Основные характеристики двух типов контрактов, особенности переквалификации гражданско-правового контракта, и появляющиеся вследствие этого для работодателей риски.
Нередко работодатели не хотят заключать с сотрудниками трудовые контракты. Причины для этого бывают различные. Кто-то из работодателей пробует оптимизировать налогообложение, а кому-то просто бесполезен сотрудник на данную должность на постоянную работу. А потому, что срочный трудовой контракт возможно заключить лишь в единицах случаев, вариант - применение гражданско-правового контракта (потом – ГПД). Но это не верно уж и безопасно для работодателей. Основной риск наряду с этим – переквалификация гражданско-правового контракта в трудовой.
Различия между трудовым контрактом и гражданско-правовым контрактом
Чтобы выяснить, как возможно себя уберечь от переквалификации гражданско-правового контракта в трудовой для начала нужно осознать, в чем же принципиальная отличие между ними:
- юридическое регулирование. Все, что согласовано с заключением трудового контракта регулируется ТК , все, что согласовано с ГПД – ГК РФ.
- стороны контракта. Стоит смотреть на то, что в трудовом контракте сторонами являются сотрудник и работодатель, а в ГПД - подрядчик (исполнитель) и клиент.
- объект контракта. Трудовой контракт – исполнение обусловленной трудовым контрактом либо должностной инструкцией рабочем функции, ГПД – определённое задание (к примеру, серию мероприятий).
- цель заключения контракта. Сотрудник по трудовому контракту включается в долгий процесс труда, у которого нет окончания (помимо увольнения), а в случае ГПД – серьёзен финальный итог.
- подчинение местным нормативно правовым актам, условиям труда. Сотрудник подчиняется местным нормативно правовым актам (к примеру, Правилам внутреннего рабочего распорядка), а лицо, работающее по ГПД – фактически этому условиям этого договора.
- период контракта. У ГПД имеется начальный и финальный период. Трудовой контракт, в большинстве случаев, бессрочный. Во всяком случае, закон содержит доскональный список оснований для заключения срочного трудового контракта – «попасть» в них трудно.
- уплата. По трудовому контракту – постоянно, не менее часто двух раз в тридцать дней. По ГПД – по согласованию сторон. В большинстве случаев, уплата по ГПД приурочивается к периодам исполнения работы, или авансируется, или и вовсе выполняется лишь после сдачи работ.
- гарантии и компенсации. По трудовому контракту сотруднику даётся ежегодный уплачиваемый отпуск и выходные дни, оплачиваются командировки и дни временной болезни и другое. В соотношении же с ГПД соцгарантии подрядчику не даются.
- документооборот. Вместе с трудовым контрактом нужно оформить приказ о приеме на работу, трудовой контракт, документы по учету кадров и другие документы сопровождают рабочего деятельность сотрудника. Сведения о работе вносятся в его рабочего брошюру. Контракт подряда сопровождается только актом либо актами исполненных работ. При заключении контракта подряда сведения о работе не вносятся в рабочего брошюру, а оформление кадровых документов не требуется.
Плюсы гражданско-правового контракта
Итак, как мы видим, при заключении ГПД вместо трудового контракта работодатель освобождается от большого количества обязанностей, подобных таких как:
- представление ежегодного уплачиваемого отпуска или компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении;
- уплата листков временной болезни;
- оплата зарплаты не менее часто чем всякие полмесяца и оплата процентов исходя из учетной ставки банковского процента за нарушение этих периодов;
- уплата времени простоя по виновности работодателя либо по условиям, не зависящим от сотрудника и от работодателя;
- исполнение притязаний закона по защите труда;
- ведение кадровой документации;
- и другое.
Показатели, которые выдают гражданско-правовой контракт
Кроме основных рисков манипуляций с рабочими правоотношениями, о коих будет поведано потом, кроме того не следует подзабывать о том, что не все трудовые функции возможно поменять подрядом. К примеру, для должности «секретарь» установить итог работ как некоторое количество принятых телефонных звонков и факсовых сообщений, ответов на вопросы визитёров является маловероятным .
Компаниям следует принимать в расчет, что условиями работы по трудовому контракту, определяющими ее различие от исполнения работ (выполнения услуг) по ГПД, являются:
- присвоение сотруднику должности, профессии, специальности с указанием квалификации в соотношении со штатным расписанием компании либо фиксирование за ним определённой трудовой функции;
- уплата процесса труда (а не его финального итога) согласно с тарифными ставками, должностными зарплатами сотрудника, с учетом доплат, прибавок, поощрительных оплат, компенсаций и льгот;
- обеспечение сотруднику подобающих условий труда;
- обеспечение сотруднику видов и условий общественного страхования;
- соблюдение сотрудником правил внутреннего рабочего распорядка компании. По этим показателям контракты, арестанты компанией с физлицами, могут быть квалифицированы как трудовые в различие от ГПД, которые этими показателями не владеют.
Переквалификация гражданско-правового контракта в трудовой контракт
Одновременно мы подобрались к самому основному отрицательному следствию заключения ГПД вместо трудового контракта: по суду гражданско-правовые отношения могeт быть переквалифицированы в трудовые.
Одна же переквалификация ГПД в трудовой контракт регулируется статьей 19.1 ТК РФ, вступившей ввиду с 1 января 2014 года.
Ст. 19.1 ТК РФ устанавливает пару способов переквалификации гражданско-юридических взаимоотношений в трудовые:
- Клиентом по письменному обращению физлица - исполнителя согласно соглашению.
- Клиентом на базе предписания госинспекции труда (ГИТ), в случае если данное предписание не было в срок оспорено в суд.
- Судом на базе обращения исполнителя - физлица (последний вправе пойти к судье напрямую, минуя заявление к клиенту, или при получении от последнего отказа в переквалификации).
- Судом на базе материалов, поступивших от ГИТ либо другого полномочного органа.
В ходе судейского слушания устанавливаются условия, имеющие правовое значение:
- отмечены ли в контракте специальность, разряд (квалификация), значащиеся в штатном расписании компании;
- закреплялась ли за подрядчиком (исполнителем) определённая рабочий функция;
- имеется ли в контракте определённое задание клиента;
- требовалось ли от подрядчика соблюдение правил внутреннего рабочего распорядка компании;
- выполнялся ли компанией-клиентом учет рабочего времени подрядчика (исполнителя);
- производилась ли уплата за итог исполненных работ (оказанных услуг) либо за практически проработанное время согласно с тарифными ставками, должностными зарплатами сотрудника, доплатами, прибавками, поощрительными оплатами;
- составлялись ли акты приемки-передачи исполненных работ (оказанных услуг) и как они оформлялись;
- исполнялась ли клиентом обязанность по обеспечению условий труда и др.
Следствия переквалификации гражданско-правового контракта
В случае переквалификации клиент-работодатель попадает в очень скверную обстановку.
В первую очередь, ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ предполагает, что признание гражданско-юридических взаимоотношений рабочими влечет за собой установление их таковыми с момента начала исполнения работ по гражданско-правовому контракту. Сейчас у сотрудника, коим оказывается исполнитель, могут накопиться пару очередных непредоставленных отпусков, задолженность по уплате сверхурочной работы, в случае если таковая заф
Комментариев нет:
Отправить комментарий